一个月内14次长时间待卫生间，单次滞留接近4小时，遭公司解雇，员工一审败诉后再次上诉

\u003c!--NO_AD_ERROR_3--\u003e\u003cP\u003e员工因为长时间“带薪如厕”被解雇，到底冤不冤？现代快报记者了解到，近日，苏州工业园区人民法院审理了一起相关案件，当事人李某一个月内14次长时间超1小时待在卫生间，被解雇后不服气两次上诉法院，最终调解化解纠纷。\u003c/P\u003e\u003cP\u003e\u003c!--IMG_0--\u003e\u003c/P\u003e\u003cP\u003e2010年10月，李某入职A科技（苏州）有限公司（以下简称A公司），担任工程师。2014年双方签订无固定期限劳动合同，并签收确认2020版《员工手册》。该手册规定：未经审批擅离岗位超过一定时间视为旷工；半年内累计旷工3天及以上属严重违纪，公司可立即解除合同。\u003c/P\u003e\u003c!--PARAGRAPH_0--\u003e\u003c!--NO_AD_0--\u003e\u003cP\u003e2024年4月至5月期间，李某在一个月内累计14次长时间超1小时滞留卫生间，单次滞留更是接近4小时。A公司多次微信联系未果，经调取办公区监控核实后，以严重旷工为由，征得工会同意，履行相应程序后与其解除劳动合同。\u003c/P\u003e\u003cP\u003e李某辩称，滞留卫生间是因痔疮需临时护理，并提交了2024年5月配偶网购药品记录、2024年6月及2025年1月住院手术记录以此证明。但是，其在事发期间未向公司说明病情，也未申请病假。李某申请劳动仲裁被驳回后，诉至法院要求A公司支付违法解除赔偿金32万余元。\u003c/P\u003e\u003c!--PARAGRAPH_1--\u003e\u003c!--NO_AD_1--\u003e\u003cP\u003e此案第一个争议点在于，长时间滞留卫生间构成“擅离岗位”及旷工吗？首先，监控清晰显示，李某在26个工作日内十余次滞留卫生间超1小时，远超合理生理需求范围，符合《员工手册》“擅离岗位超过一定时间”的定义。其次，病情抗辩不成立。李某事发时未主动告知病情或请假，且购药、手术均发生在滞留行为后期或解雇后；公司提供带薪病假制度，其完全可通过正规渠道请假，而非擅自离岗；2024年4月前及5月27日后无类似滞留，佐证行为与病情无必然关联。其岗位需随时响应工作需求，长时间失联已导致工作延误。\u003c/P\u003e\u003cP\u003e“A公司解除劳动合同是否合法”是本案的第二个争议焦点。制度上，A公司提供的《员工手册》经民主程序制定，虽然李某称自己留存的之前的员工手册版本与该2020年版存在不一致，但李某签字确认知晓其中明确“半年累计旷工3天以上可立即解雇”，且出勤在岗是员工的劳动义务，故应予遵循。程序上，A公司已履行了告知工会的法定程序，程序符合劳动合同法第四十三条规定。\u003c/P\u003e\u003c!--PARAGRAPH_2--\u003e\u003c!--NO_AD_2--\u003e\u003cP\u003e于是，苏州工业园区人民法院一审认定A公司解除与李某的劳动合同合法，遂驳回李某全部诉讼请求。李某不服，提起上诉。为从实质上化解劳动争议，平衡双方权益，并合理考量李某在职期间的贡献及离职后所面临的实际困难，法院二审秉持“情理法”相融的裁判理念，在确保程序公正的基础上，积极组织双方调解。\u003c/P\u003e\u003cP\u003e经协商，双方当事人自愿达成如下协议：由A公司一次性向李某支付补助款人民币30,000元。本案最终实现诉争止息，不仅体现了司法裁判在劳资纠纷中对法理、事理与情理的融合与衡平，也彰显了法律效果与社会效果的有机统一。\u003c/P\u003e\u003c!--PARAGRAPH_3--\u003e\u003c!--NO_AD_3--\u003e\u003cP\u003e来源：现代快报/现代+\u003c/P\u003e\u003c!--NO_AD_4--\u003e\u003c!--PARAGRAPH_4--\u003e

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